Befriedung statt Bestrafung: Bereits der Verdacht der sexuellen Belästigung unter Kollegen berechtigt Arbeitgeber zur Versetzung

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) musste über die Versetzung eines Arbeitnehmers entscheiden, dem die sexuelle Belästigung einer Kollegin vorgeworfen wurde. Diese blieb zwar nach Recherchen des Arbeitgebers unbewiesen, so dass die diesbezügliche Abmahnung auch keinen Bestand hatte. Die Versetzung wollte der Arbeitnehmer jedoch auch nicht hinnehmen und empfand diese als unberechtigte Bestrafung. Zu Recht?

Nach einer Abteilungsversammlung behauptete eine Arbeitnehmerin, ein Kollege habe sie an der Schulter berührt und "Schätzchen" genannt. Im weiteren Tagesverlauf soll der Mitarbeiter ihr zudem im Vorbeigehen bewusst auf das Gesäß geschlagen haben. Der Arbeitgeber nahm die Ermittlungen auf und hörte unter anderem mehrere Zeugen der Abteilungsversammlung an. Schließlich sprach er eine Abmahnung aus und versetzte den Mitarbeiter an einen anderen Standort. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Er bestritt, die Kollegin sexuell belästigt zu haben. Insbesondere habe er sie nicht am Gesäß berührt.

Das LAG urteilte, dass die Abmahnung unwirksam gewesen sei und deshalb aus der Personalakte entfernt werden müsse. Schließlich konnte der Arbeitgeber die sexuelle Belästigung der Arbeitnehmerin nicht beweisen. Anders sah es das Gericht jedoch mit der Versetzung. Diese hatte der Arbeitgeber wirksam vorgenommen. Es ist nach Auffassung des Gerichts nämlich Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Er muss dabei nicht erst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Sei eine Konfliktlage gegeben und könne der Arbeitgeber diese Konfliktsituation durch Ausübung seines Direktionsrechts beenden, kann er diese Maßnahme auch ergreifen. Die Trennung der betroffenen Arbeitnehmer war eine geeignete und sachgerechte Maßnahme zur Lösung des Konflikts. Der Arbeitgeber habe zuvor im Rahmen seiner Möglichkeiten sogar überobligatorisch gehandelt, um den Sachverhalt aufzuklären.

Hinweis: Dem Gericht war klar, dass der (unschuldige) Mitarbeiter die Umsetzung als Strafe empfinden wird. Hier diente sie jedoch der Befriedung des Konflikts und hatte deshalb keine bestrafende Intention.

(aus: Ausgabe 06/2025)